تست شخصیت، تیم خوب نمیسازه
خلاصهٔ کاملتر
کاتلر تو این پست میگه تستهای شخصیت و مدلهای «نقاط قوت» سر کار هیچوقت براش جا نیفتادن. به گفتهٔ اون این تستها بیشتر یه حالوهوای فالگونه دارن و جای شناخت واقعی آدمها رو نمیگیرن. چیزی که تو کار واقعا برات مهمه این نیست که طرف چه تیپیه، اینه که تو یه موقعیت مشخص، با اون انگیزهها و هنجارها و محدودیتها، چی کار میکنه.
مثالش اینه: دو نفر که تو تست Big Five (یه مدل پنجعاملی شخصیت) هر دو وظیفهشناسی بالا و روانرنجوری پایین دارن، باید بازهٔ جلسههای شرکت رو تعیین کنن. یکی میگه بیایید یه بازهٔ استاندارد بذاریم و یه ماه بعد تنظیمش کنیم. اون یکی میگه جلسهٔ سراسری به سختی برگشتپذیره، اول ببینیم هماهنگی دقیقا کجا میلنگه. صفتها یکیان، رفتار کاملا فرق داره.
نویسنده یه نامتقارنی رو هم نشون میده. هنجارهای سازمانی خودشون تهنشین رفتار آدمهان، ولی بعد یه مدت تبدیل میشن به «اینجا کارها اینجوریه» و انگار بخشی از طبیعتن. کسی که ازشون سود میبره میتونه بگه آب همینجوری جاری میشه، ولی برای کسی که باید خودش رو با محیط وفق بده، بار تطبیق میافته پای مهارت شخصیش.
به گفتهٔ اون این بار یکسان پخش نمیشه و بیشتر روی آدمهایی میافته که هم تو اون محیط و هم تو کل صنعت کمنمایندهن. دور و برشون آدم کمتری هست که سبک حرف زدن و تصمیم گرفتنش شبیه خودشون باشه، پس بیشتر باید خودشون رو تطبیق بدن در حالی که قدرت کمتری برای تعریف «نرمال» دارن.
همین ماجرا سر کلمههایی مثل شجاعت، انضباط و مالکیت هم هست. سازمانها این فضیلتها رو به شکل انتزاعی پاداش نمیدن، یه بیان خاص ازشون رو پاداش میدن. تو یه شرکت شجاعت یعنی وسط جلسه رو حرف مدیرعامل حرف بزنی، تو یکی دیگه همون کار میشه بیاحترامی. نویسنده معتقده ما فکر میکنیم داریم وجود یه فضیلت رو میسنجیم، ولی در واقع داریم میسنجیم که بیان طرف از اون فضیلت برامون آشناست یا نه.
جمعبندیش اینه که قرار نیست بگیم آدمها گرایش ثابت ندارن، ولی دونستن تیپ کسی فقط مرکز ثقلش رو بهت نشون میده. چیزی که بیشتر به درد کار تیمی میخوره اینه که بدونی چه شرایطی طرف رو از اون مرکز دور میکنه و تو اون لحظه داره چی رو میبینه که بقیه نمیبینن.
نکات کلیدی:
- دو نفر با پروفایل یکسان در Big Five میتونن سر یه تصمیم واحد دو رفتار کاملا متفاوت داشته باشن.
- سوال بهتر «تحت چه شرایطی رفتارت عوض میشه؟» ـه، نه «چه تیپی هستی؟».
- هنجار سازمانی تهنشین رفتار آدمهاست، ولی به شکل «اینجا کارها اینجوریه» بیصاحب میشه.
- بار تطبیق با فرهنگ بیشتر روی آدمهای کمنماینده میافته، چون قدرت کمتری برای تعریف نرمال دارن.
- فضیلتهایی مثل شجاعت و مالکیت فقط تو یه بیان فرهنگی خاص پاداش میگیرن.
