‏چیزی که بیشتر آدم‌ها درباره‌ی ارزیابی عملکرد نمی‌دونن

یوئه ژائو می‌گه هرچه در کارراهه‌ات جلوتر می‌ری، نگاه همتایانت به عملکردت نسبت به نگاه مدیر مستقیم (یا حتی اسکیپ‌لول) وزن بیشتری پیدا می‌کنه. نظر مدیرت مهمه اما برای گرفتن یک رتبه‌ی مشخص در سطوح ارشد کافی نیست؛ مهم‌تر اینه که عملکردت در کل سازمان و تیم‌هایی که باهاشون کار نمی‌کنی هم خوب فهمیده بشه.

در شرکت‌های بزرگ این قرارگرفتن در معرض دید، در «جلسات کالیبراسیون» اتفاق می‌افته؛ جایی که مدیران جمع می‌شن تا ارزیابی‌ها را بین تیم‌ها و کارکردها هم‌تراز کنن. اینجا عملکرد تو پیش ده‌ها تا صدها نفر باز می‌شه و دیگه فقط درباره‌ی کسانی که مرتب باهاشون کار می‌کنی نیست؛ درباره‌ی برند و شهرت توست. حتی شرکت‌های کوچک که ارزیابی رسمی ندارن هم عملکرد را بررسی می‌کنن و آنجا شهرت حتی مهم‌تره.

نویسنده یک سناریوی نمونه می‌سازه: مدیری «جین» را برای ترفیع پیشنهاد می‌ده، اما یک VP دیگه می‌گه جین ایده را از تیم او گرفت و در همکاری چند بار درگیر شد؛ یک SVP می‌گه شاید بهتره اول فرد دیگری را در نظر بگیریم؛ و یک نفر دیگه عدد تأثیر پروژه را زیر سؤال می‌بره. در نتیجه ترفیع جین به‌خاطر اعتراض‌هایی که هرگز نشنیده بود بلوکه می‌شه. این به چند دلیل رخ می‌ده: منتقدان پرسروصدای غیرمنتظره، عملکرد ضعیف کل تیم، مدیری که زیادی ذهنی یا کم‌اعتمادبه‌نفس دیده می‌شه، یا یک اظهار تردید کوچک از فردی پرنفوذ.

راه مقابله، استراتژی نفوذ و پیش‌جلسه است؛ درست مثل بازبینی محصول یا کسب‌وکار. اول گوشت را به زمین بچسبون تا بدونی تیم و سازمان چطورن و دیگران روایت موفقیت تو را می‌پذیرن. بعد، چند ماه پیش از زمان ترفیع، تو و مدیرت پیشاپیش از رهبران و هم‌تیمی‌ها بازخورد بگیرید تا بدونی کی حامی توست و کی نه، و غافلگیر نشی. در نهایت، حامیان دیگه‌ای پیدا کن؛ چون مدیرت ممکنه جانب‌دار دیده بشه، یک فرد پرنفوذ دیگه باید در اتاق بتونه به‌طور عینی از توانمندی‌هات بگه.

نکات کلیدی:

• در سطوح ارشد، نظر همتایان وزن بیشتری از مدیر مستقیم پیدا می‌کنه
• ترفیع در جلسات کالیبراسیون مطرح می‌شه؛ به برند و شهرتت در کل سازمان بستگی داره
• ترفیع ممکنه به‌خاطر اعتراض‌هایی که هرگز نشنیدی بلوکه بشه
• راه مقابله: پیدا کردن حامیان و هم‌سوکردن تصمیم‌گیران کلیدی پیش از جلسه‌ی رسمی