چرا ۱۲ رفرنس هم استخدام رو قابل‌پیش‌بینی نمی‌کنه
خلاصهٔ کامل‌تر
نیکولا بالیچ تو این یادداشت به یه بحث معروف جواب می‌ده: این‌که رفرنس‌چک دقیق، با سؤالای عمیق و تا ۱۲ تا ۱۵ رفرنس برای نقش‌های مدیریتی، باارزش‌ترین ابزار استخدامه. نویسنده می‌گه رفرنس بی‌فایده نیست، ولی مشکل اینجاست که فکر می‌کنیم اطلاعات بیشتر دربارهٔ گذشتهٔ یه نفر، پیش‌بینی ما از آینده‌ش رو خیلی بهتر می‌کنه. خودش بیش از ۵۰ نفر استخدام کرده و می‌گه بیشتر چیزی که یاد گرفته اینه که چقدر هنوز نمی‌دونه.
استدلال اولش دربارهٔ استقلال اطلاعاته. اگه هشت تا از دوازده رفرنس تو یه شرکت و زیر یه مدیریت کار کرده باشن، هشت روایت یکسان شاید فقط «روایت رسمی شرکت» باشه، نه حقیقت. رفرنس‌ها ناظر بی‌طرف نیستن و خودشون بخشی از ماجران. برای آدمای جوون یا حوزه‌های تازه هم پیدا کردن ۱۲ رفرنس مستقل عملاً ممکن نیست. به قول نویسنده، ۱۲ نفر پیدا میشه، ولی این با ۱۲ رفرنس معنادار فرق داره.
به گفتهٔ نویسنده، تاریخ مصرف تجربه داره کوتاه میشه. کسی که شش ماه جدی با ابزارهای جدید ور رفته، ممکنه برای یه نقش از کسی با پنج سال تجربهٔ نزدیک به‌دردبخورتر باشه. سابقه، تجربهٔ مرتبط، توانایی فعلی و توانایی یادگیری چهار چیز جدان، ولی ما همه‌شون رو یکی می‌گیریم. اون halo effect هم هست (یعنی چون یکی تو یه کار عالیه، فرض می‌کنیم تو بقیه هم عالیه). حتی کسی که زیاد استخدام کرده، لزوماً تو استخدام خوب نیست.
مشکل بعدی شواهده. بیشتر شرکت‌ها اون‌قدر استخدام مشابه ندارن که بشه آماری فهمید کدوم روش بهتره. ما فقط عملکرد کسایی رو می‌بینیم که استخدام کردیم و هیچ‌وقت نمی‌فهمیم ردشده‌ها چطور بودن. جدا کردن «استخدام خوب» از «محیط خوب» هم تقریباً ناممکنه. نویسنده قبول داره که تحقیقات علمی جدی، مثلاً دربارهٔ structured interview، وجود داره، ولی می‌گه اون با باور یه نفر به روش شخصیش فرق داره.
پیشنهاد نویسنده یه فریم‌ورک جدید نیست، فقط یه اصله: فاصلهٔ بین «فکر می‌کنیم طرف چی بلده» و «می‌بینیم چی کار می‌کنه» رو کم کنید. مسئلهٔ واقعی بدید، پروژه‌های کوتاه با دستمزد منصفانه بذارید و بعد از استخدام انتظارات رو شفاف کنید و بازخورد بدید. نویسنده یادآوری می‌کنه که استخدام یه رابطهٔ دوطرفه‌ست و کاندید هم باید شرکت رو بسنجه. جمع‌بندیش اینه که آدمای خوب استخدام کنید: کسایی که درستکار، کنجکاو و مسئولیت‌پذیرن و می‌تونن بدون شخصی کردن ماجرا مخالفت کنن.
نکات کلیدی:
- رفرنس‌هایی که از یه شرکت میان اغلب اطلاعات مستقل نمی‌دن و روایت همون شرکت رو تکرار می‌کنن
- سابقه، تجربهٔ مرتبط، توانایی فعلی و توانایی یادگیری چهار معیار جدا هستن
- بیشتر شرکت‌ها دادهٔ کافی برای اثبات آماری بهتر بودن یه روش استخدام ندارن
- پروژه‌های کوتاه و با دستمزد منصفانه، کار واقعی رو زودتر نشون می‌دن
- عملکرد آدم‌ها به محیط و مدیر هم بستگی داره و فقط ویژگی خود فرد نیست
